职称怎样评

杜全平：潍坊市从2009年开始作为全国三个试点之一进行中小学教师职称改革，最重要的经验有两条。
　　一是职称评聘主体的转移。以前行政部门在教师职称评聘过程是主角，造成对教师职称评聘统得过多、管得过死。现在，我们转向了“底线管理、自主实施、分层审核”，行政部门按照中小学教师岗位比例，核算各学校、各级别的岗位数量，然后把教师的职称竞聘推荐自主权等额下放到各中小学。这样可以让最了解教师的学校来评价教师，让同行、同事对教师的师德业绩、能力进行直接、有效评价，保证了教师职称级别与个人现实表现的吻合度。
　　教育行政部门的管理从微观转向宏观，把精力放在守住底线、督查监管上。学校制定的竞聘方案要经过全体教职工85%以上同意。对高级教师和正高级教师的评聘由学校推荐人选，由潍坊市高级职称评审委员会组织第三方专家团队进行评审，保证了高级职称教师的示范、引领作用。
　　二是评聘标准的科学性与合理性。把应该由学校做的全部交给学校，坚持“一校一方案”，比如教师业绩考核，完全由学校自行建立评价标准。教师业绩评价实现了从关注结果向关注过程积累、由关注升学率向关注立德树人的转变。我们加强了师德考核，目前，潍坊已建立起了全市8.9万名教师的师德考核信息库，实行职称评聘师德考核前置审查，师德考核不合格的，一票否决。为发挥评聘政策的导向功能，我们适度向农村教师、一线教师及参加区域交流的教师倾斜，用政策引导教师到偏远、薄弱学校的任教、支教。从2014年开始，如果没有农村学校、薄弱学校任教经历的教师将不能参评高级教师职称。
汤善香：潍坊市在试点过程中，最大限度地把评审权利予以下放。但是我觉得评审主体还有待进一步改革，因为最终的决策权在人社部门，学校推荐上去的人选90%能评审通过，只有10%的比例会被淘汰下来，但是总的来说最终决策权依然还是在人社部门，而非教育部门。
　　学校在职称评审上所制定的方案导向作用非常重要，比如北海学校考虑到班主任压力特别大，老师们争当班主任的积极性比较低，在方案中实行班主任优先；考虑到跨校流动有一定困难，方案中会设计一定的加分项目；考虑到师德的关键性，会把师德考核作为前置条件等。学校通过评价方案引导教师敢于奉献、勇于创新等，让能干、肯干、付出多的老师，真正能够有收获，效果是非常明显的。评出的优秀老师大家心服口服。让榜样就在身边，榜样真正能够出头，才是真正发挥了职称评审的最终目的。为什么要由行政部门来最终评审呢？行政部门并不了解一线老师，而且跨地区、跨学校评审缺少可比性，校与校之间的差距，老师与老师之间的差距，行政部门并不是很清楚，那么所能依据的仅仅是文字材料，评审结果的准确性就会打折扣、有偏差。
朱永新：教师职称改革，为整个职称改革开了个好头。说老实话，医生评职称同样问题很多，医生也要写论文，顾不上好好动手术，跟教师情况一样，实际上每个行业职称评审都有类似问题。
　　首先人社部门要从职称评审中退出，把权力交给行业。这是行业的事情，人社部门把这个关没有必要。教育部门的职称教育行业说了算，卫生部门的职称卫生行业说了算，把行业权力交给行业，让行业发挥主导作用。
　　所以我很赞赏潍坊的做法，把评职称的基本权力交给学校，教育行政部门设个审核制度，，要审核材料的真实性。同时从职称、队伍的结构为学校制定一个总体规划。总之，把初中级职称的评审权交给学校，教育行政部门发挥协调、平衡、监督、管理作用。